Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng năng động, việc điều chuyển người lao động sang làm công việc khác là nhu cầu thường xuyên của các doanh nghiệp để thích nghi với sự thay đổi về tổ chức sản xuất, nhu cầu công việc hoặc tình hình kinh doanh. Tuy nhiên, hoạt động này cần được thực hiện một cách hợp pháp, dựa trên quy định của pháp luật lao động nhằm bảo đảm quyền lợi chính đáng của người lao động, đồng thời giữ gìn sự ổn định quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

1. Quy định pháp luật về việc điều chuyển người lao động.

Pháp luật lao động hiện hành, đặc biệt là Bộ luật Lao động 2019, đã quy định cụ thế về việc điều chỉnh người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhằm ngăn ngừa việc lạm dụng quyền từ phía người sử dụng lao động.

1. Điều kiện điều chuyển người lao động

Theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

• Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh;
• Phải chứng minh được lý do hợp lý (ví dụ: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, tái cơ cấu sản xuất...);
• Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

Nếu hết thời hạn 60 ngày mà người lao động không đồng ý làm công việc mới, thì người sử dụng lao động phải bố trí người lao động trở lại đúng công việc đã ghi trong hợp đồng lao động.

2. Nghĩa vụ thông báo trước

Theo khoản 2 Điều 29, người sử dụng lao động có trách nhiệm:

• Thông báo cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc trước khi điều chuyển, nêu rõ:
  • Lý do điều chuyển;
  • Thời hạn làm việc tạm thời;
  • Nội dung công việc mới.

3. Quyền lợi của người lao động khi bị điều chuyển

• Tiền lương không thấp hơn 85% mức lương hiện hưởng (nếu công việc mới có mức lương thấp hơn);
• Trường hợp người lao động làm công việc có mức lương cao hơn thì được hưởng theo mức cao hơn;
• Nếu người lao động không đồng ý việc điều chuyển kéo dài quá 60 ngày/năm, thì có thể yêu cầu chấm dứt hợp đồng và được hưởng các quyền lợi liên quan.

4. Xử phạt khi vi phạm quy định điều chuyển

Theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP:

• Người sử dụng lao động không thông báo trước khi điều chuyển có thể bị phạt tiền từ 5 đến 10 triệu đồng;
• Nếu ép buộc người lao động làm công việc trái hợp đồng kéo dài, hoặc làm công việc nguy hiểm mà không được tập huấn, có thể bị phạt đến 75 triệu đồng tùy mức độ vi phạm và hậu quả gây ra.

III. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY ĐỊNH VỀ ĐIỀU CHUYỂN NHÂN SỰ HIỆN NAY

1. Một số doanh nghiệp đã tuân thủ tốt quy định pháp luật, thực hiện điều chuyển đúng trình tự, có thông báo trước, không kéo dài quá thời gian theo luật định.
2. Tuy nhiên, nhiều vi phạm vẫn phổ biến, như:

• Điều chuyển người lao động mà không có thông báo trước 3 ngày;
• Yêu cầu người lao động làm công việc khác trong thời gian dài nhưng không có sự đồng ý;
• Không trả đủ lương trong thời gian điều chuyển;
• Lạm dụng quyền điều chuyển để ép người lao động nghỉ việc trái pháp luật.

3. Người lao động thiếu thông tin pháp lý, không biết quyền của mình nên thường bị động khi bị điều chuyển.

IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ TĂNG CƯỜNG HIỆU QUẢ THỰC THI

1. Đối với Nhà nước

• Tăng cường thanh tra, kiểm tra lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ;
• Cập nhật hệ thống pháp luật hướng dẫn chi tiết hơn về việc điều chuyển trong các tình huống đặc thù (dịch bệnh, tái cơ cấu...);
• Xây dựng cổng thông tin phổ biến pháp luật lao động trực tuyến để người lao động dễ tiếp cận.

2. Đối với doanh nghiệp

• Cần xây dựng quy trình điều chuyển nhân sự nội bộ rõ ràng, dựa trên luật định;
• Huấn luyện cán bộ quản lý nhân sự về các quy định pháp lý trong điều chuyển, sa thải, kỷ luật lao động;
• Tạo môi trường làm việc công khai, minh bạch, tránh áp dụng điều chuyển như một hình thức xử lý kỷ luật trá hình.

3. Đối với người lao động

• Tự trang bị kiến thức pháp luật về quyền lợi khi bị điều chuyển;
• Yêu cầu cung cấp thông báo bằng văn bản từ người sử dụng lao động khi bị yêu cầu làm công việc khác;
• Trong trường hợp bị điều chuyển trái pháp luật, người lao động có quyền gửi đơn khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện tại Tòa án lao động.

V. KẾT LUẬN

Việc điều chuyển người lao động là công cụ quản trị hữu ích nhưng đồng thời cũng là lĩnh vực dễ phát sinh tranh chấp nếu không thực hiện đúng pháp luật. Bộ luật Lao động năm 2019 đã tạo hành lang pháp lý rõ ràng và chặt chẽ, nhưng hiệu quả thực thi phụ thuộc vào ý thức chấp hành của người sử dụng lao động và nhận thức của người lao động. Để bảo đảm sự công bằng, ổn định trong quan hệ lao động, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người lao động trong việc tuân thủ và thực hiện đúng quy định pháp luật về điều chuyển nhân sự.

Bài viết này chỉ mang tính chất tham khảo, không có ý nghĩa tư vấn. Nếu cần tư vấn, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua email: info@barrso.com